La motivación personal: principios gerenciales de la administración privada en la administración pública (página 2)

Enviado por Dr. Luis Alberto Navarrete Obando

Partes: 1, 2

Existen diferentes aspectos fundamentales para lograr
que el trabajo en equipo llegue a ser efectivo es la
Motivación Colectiva, la cual consiste
primordialmente en establecer objetivos comunes para dicho
equipo. Para Cielo Rojo (2006), las técnicas a
seguir para mejorar la motivación del personal son:
Dar apoyo y reconocimiento regularmente; Exaltar el valor del
trabajo de un empleado; Suministrar al personal símbolos
de la importancia y naturaleza oficial de sus trabajos:
uniformes, sombreros, prendedores, etc.; Tener
consideración a los problemas que enfrenta el personal en
su trabajo y que están fuera de su control.; Buscar la
opinión del personal en todos los asuntos o problemas que
se relacionen con su trabajo; Sugerir oportunidades para el
desarrollo; Proporcionar medios para la capacitación y la
actualización de habilidades.

Los resultados que se puedan obtener después de
desarrollar las técnicas anteriores no tendrán
mucho efecto si no se proporciona una
Retroalimentación Efectiva, pero
¿cómo implementar dicha
retroalimentación?.

Implementar una retroalimentación significa
comunicarle al personal su reacción sobre el
desempeño de su trabajo, de tal forma que se permita
a los empleados conocer lo que están haciendo bien, lo
qué necesitan mejorar y cómo pueden mejorarlo.
Finalmente, para que la retroalimentación sea efectiva,
los comentarios deben cumplir las siguientes
características: Relacionarse con las tareas; Hacerse
de forma inmediata; Orientados a la acción; Motivantes; y
Constructivos.

EL CICLO MOTIVACIONAL.

Según Mary (2006), si enfocamos la
Motivación como un proceso para satisfacer
necesidades, surge lo que se denomina el Ciclo
Motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

Homeostasis. Es decir, en cierto momento el
organismo humano permanece en estado de
equilibrio.
Estímulo. Es cuando aparece un
estímulo y genera una necesidad.
Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha
aún), provoca un estado de tensión.
Estado de tensión. La tensión
produce un impulso que da lugar a un comportamiento o
acción.
Comportamiento. El comportamiento, al
activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el
objetivo satisfactoriamente.
Satisfacción. Si se satisface la
necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio,
hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción
es básicamente una liberación de tensión
que permite el retorno al equilibrio homeostático
anterior.

Si este ciclo se interrumpe, o en dado caso la necesidad
no se satisface, se puede acarrear una serie de reacciones,
dentro de las cuales están: Un comportamiento cuya
conducta no sea lógica y sin explicación;
Agresividad (sea física o verbal); Ansiedad; Nerviosismo;
Apatía; Desinterés. Esto siempre les ocurre a
los trabajadores cuando los objetivos son bloqueados o no se
pueden cumplir dentro del ámbito laboral (Cave,
Morales, Terzano, & Calfapietra,
2004).

EDUCACIÓN
EMOCIONAL.

Las emociones son evaluadas en el mercado laboral. En la
década del 80 se intensificaron los estudios dirigidos a
investigar más profundamente el órgano que tan poco
utilizamos con relación a su enorme potencial, es decir,
el Cerebro. Estas investigaciones finalmente llegaron a
determinar que las emociones juegan un rol muy importante y
definitorio en la capacidad del ser humano para vivir
mejor.

Goleman (citado en Santos, 2002) ha
demostrado que en el presente ya no nos ajustaremos sólo a
un coeficiente de inteligencia basado en informaciones
intelectuales, sino también y en gran medida a un
coeficiente emocional. El Coeficiente de Inteligencia se
ha enfocado a la Inteligencia Racional. Ahora, el
planteamiento de Goleman nos lleva a identificar un tipo
de inteligencia que es determinante del éxito, frente a
nuestras obvias realidades.

Un Coeficiente Emocional Óptimo es
alcanzado por aquella persona que conoce sus emociones negativas
y, lo que es más importante, puede resolverlas. La persona
que no conoce sus propias emociones negativas, o que
conociéndolas es incapaz de manejarlas, está
afectando en distintas medidas su vida de trabajo y su particular
visión del mundo.

Personas con perfil frío, como el
flemático y sanguíneo; amorfo y apático, son
las que parecen incapaces de entusiasmarse mucho con un proyecto,
o con tendencia a no mostrarse participativas en un equipo de
trabajo, a causa de sus bloqueos establecidos en su
carácter, que pueden limitar el camino hacia un futuro
exitoso.

La educación de las emociones tiene ya la
categoría que siempre debió tener. Lograr la
capacidad para conocer las propias conductas y saber manejarlas,
es tan importante como tener un buen coeficiente intelectual,
para obtener un valioso cargo en cualquier empresa. La
inteligencia emocional da a la reeducación del
carácter una revitalización en el camino a
potenciar los aprendizajes adquiridos y reaprender.

Aplicación de la Inteligencia
Emocional.

Santos (2002) denomina el término
Inteligencia Emocional como el uso funcional, oportuno y
útil de nuestras emociones. Por ejemplo, cuando la persona
tiene un conocimiento eficaz sobre su inteligencia emocional
puede describir, explicar, presidir y controlar sus emociones,
permitiendo así que las mismas trabajen a favor, y no en
contra de la persona.

En esta forma las emociones pueden energizar todas las
actitudes de nuestra vida en forma constructiva, promoviendo los
resultados finales que deberíamos alcanzar. La
Inteligencia Emocional puede ayudarnos desde
adentro, es decir, desde nuestro ser interior, hacia fuera,
por medio de aplicaciones interpersonales, ayudando a los
demás.

Inteligencia Emocional aplicada al Liderazgo y
Las Organizaciones.

Si la fuerza motriz de la inteligencia en los negocios
en el siglo XX fue el CI (Coeficiente Intelectual), en
el siglo XXI será el CE (Coeficiente Emocional) y
formas afines de inteligencia práctica y creativa, como la
Inteligencia Sintergial ocuparán ese escenario de
competencia.

INDUCCIÓN DEL
PERSONAL.

Para lograr la mejor forma de inducir, motivar, dirigir
y coordinar al personal, deben tenerse en cuenta la complejidad
de necesidades materiales y espirituales comunes a todos los
hombres; por lo tanto, el papel que tiene la función
administrativa en nuestro tiempo y para siempre, esta
íntimamente mancomunada con el mejoramiento social de la
humanidad. (Rucobo, 2004).

Uno de los mayores bienes de las organizaciones es el
Nuevo Trabajador debidamente inducido, por lo que es muy
importante la forma en que se le inicia; un buen principio
significa un mínimo de tiempo invertido y un incalculable
porcentaje de interés a futuro. Un buen principio no solo
aumenta la productividad sino que aumenta la eficiencia y reduce
las sustituciones de personal. (Rucobo,
2004).

Según González (1998a) los
elementos principales para la Inducción del
Personal son: a) Dar la Bienvenida y Presentación
a los demás miembros del grupo de trabajo; b) Dar una
breve explicación de los beneficios que ofrece la
institución; c) Dar las indicaciones de la
institución; d) Recorrer las instalaciones de la
institución; e) Explicar los antecedentes, visión y
misión de la institución; f) Mostrar el organigrama
de la institución con los nombres de sus principales
ejecutivos; g) Describir las actividades laborales con el jefe;
h) Explicar las políticas de pago, horarios, permisos,
seguridad y otras reglamentaciones.

ENRIQUECIMIENTO DEL
TRABAJO.

El Gerente (llámese al Superior
jerárquico), en el desempeño de su ejercicio
profesional, debe saber utilizar la motivación con todo su
alcance, repercusiones, y usos que le produzca resultados
positivos. El saber identificarse con el tipo de
motivación que se requiere de acuerdo al comportamiento
organizacional le proporciona a la gerencia una buena
integración de su equipo de trabajo y que se manifieste un
clima organizacional idóneo.

En otras palabras, se debe Enriquecer el
Trabajo a partir de la Motivación para la
Productividad, la cual es una de las técnicas
más efectivas que consiste en la expansión vertical
de los puestos, incrementando el grado en que el empleado
controla la planificación, ejecución y
evaluación de su trabajo. Un puesto enriquecido organiza
las tareas a fin de que el trabajador pueda realizar una
actividad completa, mejora su libertad e independencia, aumenta
su responsabilidad y proporciona retroalimentación, de
manera tal que un individuo puede evaluar y corregir su propio
desempeño (Arana, 2006).

Para enriquecer el puesto de un trabajador, existen
cinco acciones específicas que un gerente debe seguir.
Estas son: 1) Formar grupos de trabajo naturales, dichos
grupos permitirán que las tareas que desempeñe un
empleado formen un todo identificable y significativo. 2)
Combinar las tareas, esto permitirá formar un nuevo y
más grande módulo de trabajo. 3) Establecer
responsabilidad hacia el cliente, esto se puede lograr
cuando los administradores permiten establecer una
relación directa entre los trabajadores y sus clientes.
4) Ampliar los puestos verticalmente, esto hace que los
empleados adquieran responsabilidades y control que antes estaban
asignados a la administración. 5) Abrir canales de
retroalimentación, porque al incrementar la
retroalimentación, los empleados no sólo
sabrán lo bien que están desempeñando sus
puestos, sino también si su desempeño está
mejorando, empeorando o permanece en un nivel constante
(Arana, 2006).

CREATIVIDAD.

Con respecto a la Creatividad, la autora
considera que es una cualidad o habilidad intrínseca del
ser humano, ésta puede mejorar con el tiempo o por el
contrario, puede ser mínima si no se pone en
práctica y se enriquece. Esta habilidad permite que
nuestro cerebro genere nuevas alternativas para la
realización de diferentes actividades o para la
consecución de fines. No se debe temer a la creatividad,
al contrario, se debe considerar como una buena amiga todo el
tiempo, porque no se puede saber con certeza cuando
atinaremos a una idea genial.

Dentro del campo de la Creatividad, existen
diferentes conceptos involucrados con el desarrollo del
ser humano, entre ellos están: el hombre es un proceso
continuo de crecimiento; la capacidad de decisión humana
permite la solución de un problema; se deben reducir los
obstáculos internos del potencial humano; etc.
(González, 1998b).

Así como existen conceptos asociados a la
creatividad, también existen situaciones de
enajenación como: el esfuerzo por automatizar y
eliminar al ser humano del área productiva; el bajo poder
de negociación para quienes venden su fuerza de trabajo;
el alto grado de avance tecnológico y el retraso moral del
hombre respecto del éste; etc.
(González, 1998b).

Algunos pensamientos no asertivos de la creatividad son:
bloqueo mental de los adultos por considerar que ser
corregidos o instruidos los hace ver torpes e ineficaces; la
adquisición de costumbres concretas debido a un
aprendizaje inadecuado; la falta de práctica de cualidades
de los niños que les permiten explorar y conocer el mundo;
etc. (González, 1998b).

Entre los Obstáculos de la Creatividad podemos
encontrar: temor al fracaso, resistencia a jugar, pobreza de
recursos, exceso de seguridad, huída de la
frustración, costumbrismo, imaginación empobrecida,
miedo a lo desconocido, necesidad de equilibrio, resistencia a
influir, resistencia a abandonarse, vida emocional empobrecida,
incapacidad para integrar y sintentizar
(González, 1998b).

Programación
neurolingüistica (PNL) y la motivación del
personal

A manera de introducción, Corba (2006)
plantea que la PNL ha contribuido mucho en lo que a
motivación se refiere, porque ha permitido
comprender por qué ciertos elementos motivadores
funcionaban con algunas personas y con otras no, en especial,
aquellos incentivos que son de importancia para el jefe mismo,
parecen no serlo para su personal. Es así como la PNL
acerca numerosas respuestas.

Bandler & Grinder (citados en
Corba, 2006), partiendo de la observación,
determinaron la existencia de ciertos patrones de conducta
humanos que, al ser detectados, permiten saber cómo
ajustarse a esa persona, y así comprender la forma en que
piensa y actúa, y en base a eso, modificar la manera de
comunicarse con ella para ser efectivamente comprendido. Esto
es PNL aplicada a la interrelación, ya que existen
diversas formas de aprovecharla. La sugerencia que de esta
técnica se deriva es no cambiar a las personas sino
los procesos.

¿Qué es la PROGRAMACIÓN
NEUROLINGÚISTICA (PNL)? En esencia, es un resultado
estadístico. Se denomina Programación,
porque involucra procesos de organización de los
componentes de un sistema; Neuro, del latín
"neurón", que sugiere que todo comportamiento es
el resultado de la activación neurológica;
Lingüística, del latín
"lingua", que indica que el proceso neurológico
es representado, ordenado, puesto en secuencia y transmitido a
través de la comunicación. Los autores sugieren que
no es una teoría, sino un modelo o mapa, enfocado a botar
barreras que limitan el que las personas puedan obtener
resultados superiores.

En relación con lo que motiva a la gente,
Corba (2006) afirma que la PNL se enfoca en meta
programas que subyacen a cada personalidad y hacen que los
individuos se movilicen de acuerdo a patrones, lo que los vuelve
previsibles, esto es algo muy valioso para ambas partes (se
refiere al gerente y empleado), porque determinando cuál
es el meta programa de un sujeto se puede saber
qué lo motivaría a él, y así trabajar
en función de esto.

Esto refleja que hay como resultado Personas
Opciones y Personas Procedimientos. Las Personas
Opciones, se encuentran motivadas cuando su trabajo, o sus
jefes, permiten diferentes caminos para resolver una tarea, lo
cual indica que son personas creativas y que necesitan
variar la modalidad de trabajo para no
desmotivarse.

Las Personas Procedimientos, se oponen a esta
tendencia, es decir, que para estar motivados, necesitan que las
directivas sean claras y unidireccionales, aceptando incluso el
método específico para realizar la tarea, son
aquellos empleados que se encuentran más a gusto cuando
conocen el objetivo y cómo alcanzarlo, pero se confunden
cuando tienen varias opciones para hacer lo mismo y deben optar
ellos mismos por la mejor (Corba, 2006).

Existen además otro par de opuestos, como son el
Proactivo y Reactivo. El Proactivo siempre
tiene nuevas ideas para llevar a cabo y necesita que se pongan en
práctica de inmediato; tiende a liderar a su equipo y se
le ve un paso adelante de sus compañeros. Se desmotiva
frente a las insistentes críticas a sus ideas. El
Reactivo, antes de iniciar un proyecto necesita tomar
todos los recaudos necesarios, por esta razón busca
abundante información al respecto, lo que demora
ampliamente su realización. En general ninguna de estas
posiciones es en sí misma buena o mala, ni mejor o peor;
de hecho, ambos se complementan y en dosis justas de
participación, hacen su buen aporte en cualquier grupo de
trabajo (Corba, 2006).

Conclusiones

En este artículo se pretendió hacer una
relación entre el Retcambio Personal y la
Motivación Personal, como una alternativa para la
superación humana, debido a la alta exigencia que la
globalización trae consigo, ya que en estos días no
se está brindando la atención adecuada a los
sentimientos de las personas y por lo tanto su rendimiento a
nivel familiar, social y empresarial esta decayendo en gran
medida, lo cual se puede convertir en frustración,
aflicción o desinterés.

Otro aspecto importante de mencionar es que no existe
una manera de motivar al personal de toda la empresa, sino que
los objetivos deben ser ajustados a cada grupo y/o persona de
acuerdo con sus características, es aquí donde se
puede hacer uso de la Programación
Neurolingüistica.

Finalmente, se debe recordar que la tarea más
importante de un Gerente es motivar a su personal y
fomentar la consecución de metas por medio de objetivos
comunes.

Glosario

1) Agente de Cambio:

Es un consultor de procesos, es decir, es la persona que
ayuda eficazmente a planificar e implementar el cambio que mejore
el sistema, promoviendo acciones de desarrollo en beneficio de
individuos, grupos e instituciones, a través del
establecimiento de una relación de ayuda, que facilite a
estos la adaptación a nuevas circunstancias. Es una
persona que identifica las implicaciones del cambio; percibe la
relación hombre-máquina; conoce las causas de la
resistencia al cambio y cómo manejarlas; posee
conocimientos, habilidades y actitudes para desarrollar
funciones; tiene facilidad para negociar cambios
tecnológicos; etc.

2) Ciclo Motivacional:

Si enfocamos la Motivación como un
proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el
Ciclo Motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
Homeostasis; Estímulo; Necesidad; Estado de
tensión; Comportamiento;
Satisfacción.

3) Endoliderazgo:

Como filosofía de autogestión, establece
la necesidad de influir adentro para guiar afuera. Éste
además se enfoca en tres fuerzas impulsoras:
Autenticidad, Responsabilidad, Entusiasmo.

4) Motivación
Extrínseca:

Es aquella que obedece a motivos externos, por ejemplo
el dinero, la posición, y el poder.

5) Motivación
Intrínseca:

Cuando la motivación personal se realiza
únicamente por interés o por el placer de
realizarla. La función de esta necesidad
psicológica es la de impulsar al ser humano a mejorar y a
dominar su entorno. Esta nos sirve para conseguir metas
más difíciles, pues son necesidades
psicológicas.

6) Motivación Laboral:

Todos aquellos conceptos que se vinculan a dicha
motivación en base a los factores que influyen en la
conducta, encaminados hacia el cumplimiento de objetivos, y
afirma que la Motivación es un vínculo
directo entre el hombre y la situación.

7) Motivación
Personal:

Es un sentimiento impulsivo, producto del deseo de hacer
u obtener algo, el cual muchas veces nos puede llevar a actuar en
forma positiva o competitiva y otras veces en forma negativa o
inescrupulosa. Esto nos debe hacer pensar que lo contrario a la
Motivación, es la
Indiferencia.

8) Programación
Neurolingüistica:

Se denomina Programación, porque
involucra procesos de organización de los componentes de
un sistema; Neuro, del latín "neurón", que
sugiere que todo comportamiento es el resultado de la
activación neurológica;
Lingüística, del latín "lingua", que
indica que el proceso neurológico es representado,
ordenado, puesto en secuencia y transmitido a través de la
comunicación. Los autores sugieren que no es una
teoría, sino un modelo o mapa, enfocado a botar barreras
que limitan el que las personas puedan obtener resultados
superiores.

9) Retcambio Personal:

Es una propuesta diseñada para entrar al
círculo de la excelencia a través de
prácticas y estándares diferenciadores. Tiene como
tema central el mapeo, rediseño y desarrollo del
carácter, la inteligencia y competencias, las que son el
insumo para acceder, desde nuestro escenario personal, a los
estándares del ciclo de la excelencia en acción,
presenta un recorrido por cuatro etapas: Endoliderazgo,
Articulación, Emprendimiento, y Protagonismo, la
conquista de las mayores alturas en el nivel transpersonal, un
reto a las obvias realidades que bloquean o condicionan el
ingreso al círculo de la excelencia, un cambio que rompe
con el sentido común de las prácticas
tradicionales, con la vieja manera de ver y hacer las cosas, a
través de la adquisición de nuevos ciclos de
aprendizaje para la acción.

Referencias
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y Endoliderazgo". Disponible en: http://www.monografias.com
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personal.

Cajamarca, 03 de Mayo del 2014.

______________________________

** Por Dr. Luis Alberto Navarrete Obando;
Abogado; Doctor en "Filosofía y Humanidades", por la
Universidad "La Salle", Barcelona-España; Doctor
"Investigación Universitaria", por la Universidad de La
Habana-Cuba; Doctor en "Ciencias de la Educación Superior
y Universitaria", por la Universidad de Sao Paulo – Brasil;
Escritor, Escritor, Ensayista, y Poeta; Miembro Numerario de la
"Sociedad Latinoamericana Iusfilosófica"; Miembro
Numerario de la "Sociedad de Leyes del Perú"; incorporado
como "Honorarium Member" por la Federal Association of Lawyers of
Los Angeles (EE.UU.); Catedrático Principal en la Escuela
de Post Grado de la Universidad Nacional de Cajamarca;
Colaborador en el Área de Investigaciones de la
Universidad Nacional de Cajamarca; Catedrático invitado de
la Escuela de Post Grado de la Universidad Nacional de Trujillo;
Condecorado como "Doctor Honoris Causa" por la Universidad
Nacional de Trujillo (La Libertad-Perú); Condecorado como
"Doctor Honoris Causa" por la Universidad Nacional
Autónoma de México – UNAM – D.F.
México; Ex – Catedrático de la Facultad de Derecho
y Ciencias Políticas de la Universidad Privada "Antonio
Guillermo Urrelo" (Cajamarca-Perú); Ex –
Catedrático de la Facultad de Derecho y Ciencias
Políticas de la Universidad Privada "San Pedro"
(Cajamarca-Perú); el autor del presente trabajo de
investigación se desempeña en el dictado de las
materias académicas de "Epistemología de las
Ciencias Jurídicas" [el autor del presente trabajo es
creador de esta materia jurídica, reconocido por la
"Scuola della destra dell'università di Milano"
(Milán-Italia)], "Filosofía del Derecho",
"Sociología Jurídica", "Antropología
Jurídica", "Deontología Jurídica y
Práctica Forense", "Investigación
Científica", e "Investigación Jurídica" en
las Universidades antes mencionadas; colaborador de las Revistas
Virtuales: Editor Exclusivo de la UNESCO https://es.unesco.org/?,
http://www.rie@oei.uh.cu, https://www.monografias.com,
http://www.derechoycambiosocial.com,
http://www.derechoypolítica@groups.msn.com; y otras;
colaborador en la elaboración del "Diccionario
Histórico Judicial de la Suprema Corte de Justicia de la
Nación de México" y en el "Anuario de la Suprema
Corte de Justicia de la Nación" de dicho país;
colaborador en el "Anuario" (Revista anual) de la Universidad
Nacional Autónoma de México D.F.
(UNAM-México); colaborador en la Revista Anual de la
Universidad de Milán (Italia); colaborador en la Revista
de edición mensual de la Universidad de Barcelona
(España); colaborador en la Revista de edición
mensual de la Universidad de Madrid (España); colaborador
en diferentes Diarios y Revistas especializadas en su país
(Perú); Director de la "FUNDACIÓN PARA EL
DESARROLLO Y BIENESTAR FAMILIAR" – FUNDEBIF,
http://www.fundebif.org.com.pe; Gerente General del ESTUDIO
JURÍDICO CONTABLE: NAVARRETE & OBANDO –
ASESORES, CONSULTORES & ANALISTAS,
http://www.navarreteabogados.org.com.pe,
navarrete_abog@hotmail.com, navarrete_abog@yahoo.com.

Nota.- El autor del presente trabajo es
Columnista periodístico: "Derecho y Sociedad", de
los Diarios "La República", http://www.larepublica.com.pe;
"El Comercio", http://www.elcomercio.com.pe; Diario Oficial "El
Peruano", http://www.elperuano.com.pe; Diario Oficial de
Cajamarca, "Panorama Cajamarquino", de circulación
Regional (Cajamarca),
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